香港篆刻家李玉生：冀望新一年“兔”飞猛进******
(新春见闻)香港篆刻家李玉生：冀望新一年“兔”飞猛进
中新社香港1月11日电 题：香港篆刻家李玉生：冀望新一年“兔”飞猛进
中新社记者 索有为
左手握一方印石，右手执一支刻刀，不使用印床来固定印石的香港篆刻家李玉生，娴熟使用冲、旋、转、剔多种刀法，在自己的工作室凝神聚力地创作着，在轻重缓急的节奏中，一只动态十足的小兔子跳跃欲出……
图为正在创作中的李玉生。 中新社记者 索有为 摄癸卯兔年春节来临之际，李玉生接受中新社记者采访时表示，在中国传统文化中，生肖兔代表的是宁静、善良、温和和活泼，尤其是刚刚过去的几年受疫情影响，人们更渴望早日走出疫境、生活祥和美好，他就决定创作一方生肖兔印章，来表达和传递这种愿望。
也正因如此，在这只生肖兔的下方，李玉生特意又刻上“兔年大吉”四个篆字，冀望新的一年“兔”飞猛进、万事如意、国泰民安。
图为李玉生治印生肖兔，冀望新的一年“兔”飞猛进、万事如意、国泰民安。 中新社记者 索有为 摄李玉生告诉记者，他钻研篆刻艺术是半路出家。他痴迷收藏近30年，在与陶瓷、玉器、书画等藏品打交道的过程中，走上艺术创作之路。他起初拜师雷少华和林坚璋学习书法，后又师从岭南画派大师赵少昂高足、著名画家卢清远和岭南画派名家伍月柳等人，研习多年后形成了自己格调清新的艺术风格。
“书画作品上的印章同样是一门高深的艺术。”李玉生说，美国学者威廉·罗肯特曾称赞中国篆刻艺术是“世界公认的最高艺术”，而篆刻家是“能使石头唱歌的艺术大师”，他潜心观察每一位名家的用印并从中领悟印章和书画作品的融合之美，继而又开始痴迷篆刻，在西泠印社名师邓昌成和西泠学堂林墨子导师的指导下学习篆刻。
此前学习书画的沉淀也给他的篆刻带来便利和灵感。“书法有笔法，篆刻有刀法，使刀如使笔。”李玉生说：“其实，在印石的方寸之间表达艺术语言需要严谨的推敲，需要人文的修养，方寸之间有大天地。”
在篆刻水平精进之后，他把创作思路转向了天下第一行书《兰亭序》，他要将《兰亭序》全文用印章表现出来。朱文白文灵活协调、边款用字摒弃雷同，李玉生潜心用力数月之久，终于将全文324字的《兰亭序》刻在了64方印章上，在拓印印屏时，李玉生为了作品的丰富性，又特意尝试了篆刻书圣王羲之的人物肖像，作品完成后受到名家的充分肯定。
图为李玉生介绍他创作的《兰亭序》全文印屏。 中新社记者 索有为 摄一发不可收的李玉生，又创作了《陋室铭》《心经》《爱莲说》等全文印屏，从人物肖像篆刻到象形物篆刻乃至鸟虫篆，也成为他在方寸天地间纵横驰骋的畅意表达。
在2022年中央援港抗疫期间，李玉生用篆刻来记录中央对香港的关心和内地医护人员逆行而上的付出，身着防护衣怀抱儿童的医护人员、运送抗疫物资的列车、方舱医院、中西医结合治疗等，都在他的刻刀下一一呈现，这幅以几十枚印章组成的《壬寅年香港抗疫印屏》，在香港抗疫美术作品展览中亮相，吸引众多人士观赏赞叹。
“香港与内地已经实现了首阶段‘通关’，很多三年没有和内地亲人团聚的香港市民已经北上，兔年里我也要去内地好好走一走，从中获得更多的灵感。”李玉生说，脸上写满期待，“祝愿大家在新一年‘兔’来运转、‘兔’飞猛进”。(完)
用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法****** 近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日) 根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。 严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。 北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。 根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。 一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。 在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。 基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷) 凤凰彩票地图 |
